Note 22 - Personalkostnader og ytelser til ledende ansatte og tillitsvalgte

SpareBank 1 SMN sin godtgjørelsesordning
All belønning i SpareBank 1 SMN skal bidra til måloppnåelse og ønsket adferd. Samtidig skal godtgjørelsesordningene bidra til å fremme og gi insentiver til god styring av og kontroll med konsernets risiko, motvirke for høy risikotaking og bidra til å unngå interessekonflikter.

Alle godtgjørelsesordninger i SpareBank 1 SMN utformes i samsvar med lov om finansforetak og finanskonsern med tilhørende forskrift om godtgjørelsesordninger i finansinstitusjoner, verdipapirforetak og forvaltningsselskap for verdipapirfond.

Konsernets retningslinjer for variabel godtgjørelse skal sikre at ansatte, grupper eller virksomheten som helhet etterlever de risikostyringsstrategier, prosesser og verktøy konsernet har implementert for å beskytte verdier. Godtgjørelsesordningene utformes på en slik måte at ikke enkeltpersoner eller organisasjonen tar uakseptabel risiko for å maksimere den variable godtgjørelsen. Dette innebærer blant annet at grunnlaget for variabel godtgjørelse knyttet til foretakets risikojusterte resultat skal være en periode på minst ett år og at opptjeningsperioden ikke skal være kortere enn ett år. SpareBank 1 SMN har ikke godtgjørelsesordninger for kundeenheter som stimulerer til adferd som utfordrer bankens risikotoleranse, etiske retningslinjer eller kan bidra til interessekonflikter. Banken har ikke godtgjørelsesordninger for kontrollfunksjoner som stimulerer til adferd som utfordrer habilitet.

SpareBank 1 SMN sin policy er at det som hovedregel ikke skal etableres ordninger med resultat- eller prestasjonsbasert variabel godtgjørelse for ansatte.

Dersom det likevel etableres ordninger med variabel godtgjørelse, gjelder følgende retningslinjer:

• Det skal være et balansert forhold mellom fast og variabel godtgjørelse og fastlønnsandelen skal være så høy at virksomheten kan unnlate å utbetale variabel lønn.
• Andelen variabel lønn skal som hovedregel ikke utgjøre mer enn 50% av fastlønn.
• Alternative ordninger kan etableres unntaksvis, dersom dette ansees som en nødvendig tilpasning til ”bransjestandarden” blant konkurrerende virksomheter.

Det er etablert klausuler om avkorting i eventuell variabel godtgjørelse dersom det avdekkes brudd på gjeldende regelverk eller retningslinjer.

Godtgjørelse til ledende ansatte i SpareBank 1 SMN kan inneholde følgende elementer:

• Fast lønn
• Variabel godtgjørelse basert på prestasjoner
• Pensjonsordning
• Etterlønnsordninger
• Andre ytelser

Den samlede godtgjørelsen skal være konkurransedyktig, men ikke lønnsledende.  Den skal sikre at konsernet over tid har evne til å tiltrekke og beholde ledende ansatte med ønsket kompetanse og erfaring.  

Beslutningsprosess
Styret i SpareBank 1 SMN har opprettet et godtgjørelsesutvalg som består av tre styremedlemmer og en representant for de ansatte.

Godtgjørelsesutvalget har blant annet ansvar for å:

• Årlig vurdere og foreslå total lønn og annen godtgjørelse for konsernsjef
• Være rådgiver for konsernsjef vedrørende lønn og annen godtgjørelse for konserndirektørene
• Årlig behandle konsernets godtgjørelsesordning
• Påse at praktiseringen av konsernets godtgjørelsesordninger årlig blir gjennomgått av en uavhengig kontrollfunksjon

Veiledende retningslinjer for det kommende regnskapsåret

Godtgjørelse til konsernsjef
Konsernsjefs lønn og øvrige økonomiske ytelser fastsettes årlig av styret etter innstilling fra godtgjørelsesutvalget.  Vurderingen tar utgangspunkt i oppnådde resultater, individuelle prestasjoner samt lønnsutviklingen i sammenlignbare stillinger.

Konsernsjef har ikke variabel godtgjørelse basert på resultat eller prestasjoner.

Det er inngått førtidspensjonsavtale med konsernsjef ved fratredelse før 67 år. Avtalen gjelder fram til utløpet av den måneden konsernsjefen fyller 67 år. Førtidspensjonen skal gi en ytelse på 68% av konsernsjefens faste årslønn på tidspunktet for pensjonering.

Det er også inngått en avtale med konsernsjefen om at alle pensjonsforpliktelser skal være innfridd ved fylte 67 år. Konsernsjefen mottar derfor et årlig beløp som frem til fylte 67 år gir en samlet utbetaling tilsvarende 68 % av det totale pensjonsgrunnlaget. Beløpet utbetales som et lønnstilskudd.

Konsernsjef gis, på lik linje med øvrige ansatte i konsernet, adgang til å delta i rettede emisjoner mot konsernets ansatte. Styret pålegger ledende ansatte som erverver egenkapitalbevis med rabatt en bindingsperiode på inntil 3 år.

Konsernet har en spareordning hvor ansatte kan kjøpe egenkapitalbevis (MING) for inntil 24.000 kroner pr år. Ordningen innebærer at det blir tildelt ett bonusbevis pr andre ervervede EK-bevis, dersom ansatte eier bevisene i minimum to år. Konsernsjefen kan på lik linje med andre ansatte delta i denne spareordningen.

Konsernsjef har ingen avtale om etterlønn ved fratredelse før oppnådd pensjonsalder. 

Godtgjørelse til øvrig konsernledelse
Konsernsjef fastsetter godtgjørelse til medlemmer av konsernledelsen etter drøftelse med godtgjørelsesutvalget. Godtgjørelsen fastsettes etter vurdering av oppnådde resultater, individuelle prestasjoner samt vilkår i markedet for de ulike områdene.

Konserndirektører har ikke variabel godtgjørelse basert på resultat eller prestasjoner.

Konserndirektører er medlem av bankens generelle pensjonsordning for lønn inntil 12G. De har i tillegg en topp-pensjonsordning som tilsvarer 15% for lønn over 12G. Ordningen var inntil 1. juli 2017 en kollektiv ordning, men ble lukket med virkning fra denne datoen. Ansatte med lønn over 12G som har startdato etter 1. juli 2017, er derfor ikke inkludert i ordningen.

Det er inngått førtidspensjonsavtale med én av konserndirektørene, med rett til å fratre ved fylte 62 år og med en ytelse på 68% av pensjonsgivende inntekt, inkludert pensjon fra SpareBank 1 SMNs pensjonskasse, folketrygden og AFP.

Konserndirektører har etterlønnsavtaler på inntil 12 måneder fra avtalt fratreden. Størrelsen på eventuell etterlønn vil være gjenstand for vurdering i henhold til det til enhver tid gjeldende godtgjørelsesregelverk.

Andre ytelser til konsernsjef og ledende ansatte
Andre ytelser til konsernsjef og ledende ansatte kan gis i den grad ytelsene har tilknytning til funksjon i konsernet og er i tråd med markedsmessig praksis for øvrig. For bankens konsernledelse er det etablert en bilordning med en fast godtgjørelse for å holde egen bil som benyttes i tjenesten. 

Særskilt om godtgjørelse til ledende ansatte, ansatte med arbeidsoppgaver av vesentlig betydning for foretakets risikoeksponering, ansatte med kontrolloppgaver og tillitsvalgte
SpareBank 1 SMN har vedtatt egne retningslinjer for ledende ansatte, ansatte med arbeidsoppgaver av vesentlig betydning for foretakets risikoeksponering, ansatte med kontrolloppgaver og tillitsvalgte.

Konsernet har som følger av Finansforetaksloven og finansforetaksforskriften definert hvem som omfattes av de særskilte reglene basert på de definerte kriteriene.

Ingen ansatte i SpareBank 1 SMN som omfattes av de særskilte reglene, har i dag ordninger med resultat- eller prestasjonsbasert variabel godtgjørelse.

Bindende retningslinjer for aksjer, tegningsretter, opsjoner med videre for det kommende regnskapsåret
Konsernsjef og ledende ansatte gis på lik linje med øvrige ansatte i konsernet, adgang til å delta i rettede emisjoner/spareprogram i egenkapitalbevis. Styret pålegger ledende ansatte som erverver egenkapitalbevis med rabatt en bindingsperiode på 3 år.

Av den variable godtgjørelsen til konsernsjef, ledende ansatt og øvrige risikotakere investeres en andel tilsvarende 50 prosent av opptjent variabel godtgjørelse i egenkapitalbevis i SpareBank 1 SMN med en bindingstid på ett år for en tredjedel, to år for en tredjedel og tre år for en tredjedel.

Redegjørelse for lederlønnspolitikken i foregående regnskapsår
Konsernets standarder fastsatt i 2011, med senere endringer, har blitt fulgt i 2018.